Czy sterowanie firmą powinno być odpowiedzialne?

3. Jak firma efektywnie HR-uje

Zarządzanie zasobami ludzkimi połączone z CSR zwiększa „moralność” pracowników, sprawia, że ich powiązania z firmą rosną, motywuje ich do pracy. Z drugiej zaś strony firma odpowiedzialna społecznie może zapewnić swoim pracownikom poczucie stabilności (realizując kodeksy etyczne musi wywiązać się z wypłaty wynagrodzenia), możliwość ustawicznego kształcenia i rozwoju, również samorozwoju (programy skierowane min. do młodych matek), poczucie przynależności, uznania, bycie docenionym, samorealizacji poprzez włączanie pracowników do struktur decyzyjnych w kwestiach polityki odpowiedzialności (np. pracownicy PKN Orlen sami wybrali Rzecznika ds. Etyki, pracownicy Cadbury Wedel znajdują osoby potrzebujące i przy współudziale firmy organizują im pomoc).

Zdaje się, że te przykłady wyczerpują argumentację na temat konsekwencji dla misji firmy z powodu społecznej odpowiedzialności stosowanej w polityce personalnej. Dokładne stosowanie się do tych wytycznych pozwala realizować nie tylko podstawowe cele przedsiębiorstwa, ale umożliwia mu ekspansję na rynkach i budowanie przewagi konkurencyjnej. Wszystko to dzięki wykorzystaniu najważniejszego i najskuteczniejszego zasobu przedsiębiorstwa – kapitału ludzkiego. Innowacyjność pobudzona wśród pracowników przekłada się na wszystkie działy firmy i jej ogólny wizerunek min. wśród klientów, potencjalnych pracowników, kontrahentów.

Wracając do przykładu statku, kapitan powinien w taki sposób sterować załogą, żeby statek mógł obrać konkretny kurs. Jeżeli jego polecenia będą klarowne, jeśli będą zgodne z kodeksem marynarskim, kodeksem mórz i oceanów oraz kodeksem tego statku, to ich wykonanie przyjdzie z większą łatwością, bo każdy marynarz będzie wiedział dokładnie czego się od niego oczekuje i jakie czynności należą do jego obowiązków. Dzięki temu statek dopłynie szybciej i bezpieczniej podąża do celu.

Pracownik przyjazny firmie

Wprowadzenie CSR łączy się ze zmianami w organizacji, szczególnie w zakresie kultury w organizacji. Wytwarzają się nowe wartości i normy, stare zostają przedefiniowane (np. wspólne wyjazdy pracowników wzmagają ideę integracji nawet pomiędzy niewspółpracującymi do tej pory wydziałami firmy). Ponieważ zmiany takie mogą mieć różny kierunek i natężenie i nie zawsze mogą wiązać się z celowymi zamierzeniami firmy, uzasadniona jest interwencja menedżerów w kreacji najodpowiedniejszego modelu. Optymalna polityka personalna wspiera zarówno zarządzanie zasobami ludzkimi, jak również wizję i realizację misji.

Wracając do przykładu Fundacji Korporacyjnej im. Kronenberga City Handlowego poprzez programy zaangażowania pracowników na rzecz społeczności lokalnej w organizacji mają miejsce interesujące procesy. Przede wszystkim pracownicy samoistnie  proponują działania, które zamierzają realizować, to jest ich własna inwencja. Angażują się w inicjatywy lokalne, dzielą się wiedzą (program „Moje finanse” wraz ze szkoleniami np. w byłych szkołach) i umiejętnościami, czują się potrzebni. Wzrasta ich kreatywność, co skutkuje ciekawymi projektami wewnątrz banku (między innymi sadzenie drzewek wspólnie z klientami detalicznymi). Interesujące jest to, że wykorzystuje się potrzebę niesienia pomocy pracowników, którzy chcieliby uczestniczyć w akcjach charytatywnych, ale nie mieli ku temu okazji, w ten sposób wytwarzają się nowe relacje, które nie zaistniałyby w innych sytuacjach, bo poświęcają oni swój wolny czas i energię w wolontariacie.

Dzięki temu nawet w trudnej sytuacji Citi Bank Handlowy, kiedy prowadzona jest restrukturyzacja pracowników, łatwiej jest im przetrwać moment kryzysu. Co podkreślają pracownicy banku, rzetelna informacja i sprawna komunikacja, jak również bieżące przekazywanie komunikatów na temat sytuacji w firmie sprawia, że nie zmniejsza się poziom zaufania do organizacji. Pracodawcy zadbali, aby pracownicy, którzy zostaną zwolnili znaleźli pracę na wewnętrznym rynku pracy korporacji, w innym przypadku oferują outplacementowe szkolenia i wysokie odprawy.